Бесплатный доступ на 3 дня!

Законодательство предусматривает несколько случаев, когда работодатель обязан предложить сотруднику имеющиеся у него вакантные должности. Такое происходит, в частности, при сокращении штата, восстановлении на работе предыдущего сотрудника, дисквалификации. При предложении вакантных должностей у компаний возникает немало вопросов. Ответим на наиболее распространенные из них.

В ряде случаев, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан перевести сотрудника на другую имеющуюся у него работу (разумеется, при ее наличии).

Согласно Трудовому кодексу РФ при изменении условий труда, при отстранении от работы, а также при увольнении сотрудников в случаях, перечисленных в ст.ст. 74. 76. 81. 83. 84. 180. 261 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся вакантную должность.

Форма предложения вакансий работнику не определена Трудовым Кодексом РФ, сведения о можно предоставить письменно или устно.

Сокращение штата или численности работающих — весьма распространенный сегодня способ увольнение работников.

сохранение которых в штате компании по каким-либо причинам нецелесообразно. Несмотря на то что это весьма затратный по времени и по финансам способ, многие работодатели пользуются им, так как он может считаться наиболее гуманным и надежным способом сокращения персонала, ведь при расторжении трудового договора по этому основанию максимально учитываются интересы обеих сторон.

Какие вакантные должности предлагать при сокращении

Мою должность должны были сократить 01.01.2012 г.

Как объяснили, что сокращение связано с созданием головного отделения банка в другом городе и функции, которые я выполняла, якобы переходят в ведомство этого отделения. В декабре мне предоставили отпуск на 14 календарных дней.

В течение отпуска я заболела, поэтому дата увольнения по сокращению сдвинулась на 10.01.2012 г. (настоящая дата сокращения моей должности 01.01.2012).

Производственный календарь

Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)» Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

Сокращение штата: предлагаем вакансии по-новому

Данная статья поможет вам разобраться в том, какие вакансии наниматель обязан предлагать при сокращении численности или штата работников, а какие – нет. Ситуация При сокращении штата работников наниматель должен предложить сокращаемым работникам имеющиеся на предприятии вакантные должности (в т.ч. с переобучением). Сокращению подлежат инженер по отгрузке (образование среднее специальное) и машинистка (образование среднее).

Топ-6 ошибок при сокращении штата, которые могут повлечь восстановление работника

При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе. Какие это действия? Работодатель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как неоднократно отмечал Конституционный суд РФ (см. например, определения Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 г.

N 499-О и от 16.07.2015 г. N 1625-О)

Сокращение штата работников организации

Сокращение штата работников организации требует особого внимания руководителей и соблюдения норм законодательства, регулирующего трудовые отношения.

При сокращении необходимо учитывать не только права, но и обязанности работодателей соблюдать права и законные интересы работников при увольнении по сокращению численности или штата работников. Юристы фирмы «Легисперити», основываясь на практике последних лет, рекомендуют работодателям строго соблюдать процедуру документального оформления при сокращении штата, во избежание ошибок, влекущих в дальнейшем восстановление уволенных работников по решению суда.

Что считать вакантной должностью?

Этот вопрос кажется простым только на первый взгляд. А на практике он возникает довольно часто в тех случаях, когда до увольнения сотрудника работодатель по закону обязан ему предложить другое место работы.

В таких ситуациях у кадровиков возникают сомнения – предлагать ли ставки, которые сохраняются за постоянным работником, но в данный момент он свои функции не выполняет. Чаще всего, речь идет о так называемых «декретных» ставках – работник находится в отпуске по уходу за ребенком.